Стоит сразу определить законодательство, регулирующее такие отношения. Если договор назван трудовым, и содержит все существенные условия трудового договора (а именно, место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени, социальные обязательства и общие условия труда), то такие отношения признаются трудовыми и регулируются Трудовым кодексом. Если между сторонами заключен договор возмездного оказания услуг (ВОУ или договор подряда), то трудовые отношения между сторонами отсутствуют, зато присутствуют гражданско-правовые, регулируемые Гражданским кодексом.
Граждане, устраиваясь на работу, зачастую подписывают такие договоры, лишь бы получить место. Но когда происходят различные жизненные ситуации, начинают требовать реализации своих прав как работников – больничных, отпусков, отгулов, компенсаций и так далее. Безусловно, гражданско-правовые отношения могут содержать в себе этот спектр гарантий, но если трудовое законодательство даже при отсутствии в договоре условия об отпуске обяжет работодателя отпустить человека в отпуск, то гражданское законодательство потребует лишь полноценного исполнения договора между сторонами, в буквальном значении того, о чем стороны договорились, заключив договор.
Кроме того, расторгнуть трудовой договор не так просто, как кажется. Трудовое законодательство предусматривает ряд оснований: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Гражданское законодательство таких критериев не содержит и расторжение договора возмездного оказания услуг осуществляется в общем порядке расторжения гражданско-правовых договоров, соответственно, без каких-либо гарантий и компенсаций (которые, например, предоставляются трудовым законодательством при сокращении). К таким основаниям относятся: соглашение сторон, либо односторонний отказ от исполнения обязательств, либо иное основание, которое стороны включили в договор. Также, договор ВОУ с беременной женщиной может быть расторгнут в любое время, а трудовой – только по специальным основаниям (ликвидация предприятия, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем).
Безусловно, работа по гражданско-правовому договору в общий трудовой стаж не включается, запись в трудовой книжке не делается.
Также не стоит забывать, что в совокупности законодательство охраняет исполнение норм трудового права, но никак не гражданского. Так, например, при невыплате заработной платы и пособий предусмотрена уголовная ответственность. Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, то никакой ответственности за невыплату зарплаты работодатель не несет, так как между сторонами отсутствуют трудовые отношения. Невыплаченная стоимость услуг может быть взыскана в судебном порядке. Касаясь любых гарантий, специально обозначенных Трудовым кодексом, находим их полное отсутствие при заключении договора возмездного оказания услуг, что крайне невыгодно для работника, но выгодно для работодателя.
Но, есть и один отрицательный аспект для работодателя и положительный для работника. Сроки исковой давности. Если трудовое законодательство не дает работнику расслабиться, и позволяет отстоять свои права в суде общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав; иски о незаконном увольнении принимаются судом в течение месяца с момента увольнения или выдачи трудовой книжки на руки. А вот если между сторонами был заключен гражданско-правовой договор, то работник вправе обратиться за защитой своих прав в течение трех лет с момента нарушения («увольнения» или невыплаты «зарплаты», например). Да и к тому же, начислить проценты за пользование чужими денежными средствами из расчета годовой ставки рефинансирования Центрального Банка России.
И еще один немаловажный момент: если будет установлено, что договор возмездного оказания услуг работник заключил не с одним работодателем, а с несколькими, и оказание таких услуг у него является бизнесом (то есть, налицо экономические отношения), и пусть даже он не является индивидуальным предпринимателем, такой спор может быть передан на рассмотрение арбитражного суда.
Верховный суд с таким положением дел не согласился и внес ясность: если гражданин заключил договор, намереваясь устроиться на работу, вышел на работу и исполнял свои обязанности, подчинялся правилам внутреннего распорядка организации (о чем могут свидетельствовать как внутренние документы, так и показания свидетелей), ему начислялась зарплата (выплачивалась или нет – вопрос другой), то отношения между организацией (или индивидуальным предпринимателем, или просто физическим лицом) и гражданином признаются трудовыми и регулируются трудовым законодательством. Исковая давность по таким делам определяется по правилам трудового права. Суд признает такие отношения трудовыми, признает заключенный гражданско-правовой договор трудовым, вносит в него существенные условия трудового договора, взыскивает с работодателя обязательные платежи в соответствующие фонды, а также привлекает государственную инспекцию труда для осуществления проверки деятельности работодателя.
Позиция Верховного суда заслуживает уважения, защита работников – приоритетное направление деятельности правового демократического государства, но, все же, трудовое законодательство не должно столь однобоко защищать работников, работодатели также должны чувствовать защищенность своего бизнеса.
Опубликовано в журнале "Деловой Фарватер"
Комментариев нет:
Отправить комментарий